لودینگ

گسست فرهنگی در محیط کار

یادداشت

گسست فرهنگی در محیط کار

تفاوتهای نسلی در محیط کار اندک بوده و بزرگ‌نمایی آنها روی رفتار اثر می‌گذارد

 

 ددایدن کینگ، لیزا فینکلستاین، کورتنی توماس و اَبی کورینگتون

 

کافیست نگاهی به محیط کار خود بیندازید تا افرادی با سن و سال مختلف را ببینید، به ویژه حالا که خیلی‌ها بعد از ۵۵ سالگی هم کار می‌کنند. به گفته‌ی انجمن مدیریت منابع انسانی، امروزه ۵ نسل مختلف، از نسل صامت تا نسل زد، کنار یکدیگر مشغول کار هستند.

یکی از نتایج این تنوع سنی، بحث پیرامون تفاوتها‌ی نسلی و تاثیر آن‌ بر عملکرد سازمانهاست. هزاره‌ای‌ها دوست دارند با پیامک ارتباط برقرار کنند، اما بیبی‌بومرها اهل پیامک زدن نیستند. از طرفی، هزاره‌ای‌ها عاشق تکنولوژی هستند و باید آنها را با ساعات کار شناور جلب کرد، در صورتی که همکاران مسن‌تر به ساعات کاری سنتی و مشخص علاقه دارند. اما این کلی‌گویی‌ها غلط است.

اکثر شواهد مربوط به علایق و ارزشهای نسلی گویای آن هستند که تفاوت گروههای سنی اکثرا قابل چشم‌پوشی‌اند. در حقیقت، هریک از این نسلها شخصا تنوع گسترده‌ای از علایق و ارزشهای گوناگون را دارا هستند. مثلا تحلیل دقیق ۲۰ مطالعه‌ی مختلف بر روی حدود ۲۰ هزار نفر نشان داده که تفاوت رویکردهای شغلی از منظر نسلی بسیار اندک و بی‌اهمیت است. این نشان می‌دهد گرچه افراد در طول سالها فعالیت دچار تغییر در نیازمندی، علایق، ترجیحات و نقاط قوت و ضعف می‌شوند اما دسته‌بندی گروهها فقط بر اساس سن یا نسل چندان درست نیست.

موضوعی که در محیط کار مهمتر است، نه تفاوتهای نسلی که باور افراد به این تفاوتهاست. همین باور جلوی همکاری افراد با یکدیگر را گرفته و آثار مخربی روی مدیریت و آموزش آنها باقی می‌گذارد.

 

چرا باورهای ما در مورد سن غلط است؟

یک عرصه ی نوظهور در روانشناسی صنعتی-سازمانی وجود دارد که باورهای مربوط به سن را از دو منظر متفاوت اما مرتبط بررسی می‌کند. تحقیق در مورد کلیشه‌های سنی روی محتوا و اثر این باورها در مورد افرادی با سن متفاوت تمرکز دارد. مثلا کلیشه‌ی جوانترها این است که آنها خودپسندند.

یک مفهوم جدیدتر به نام فراکلیشه‌های سنی هم وجود دارد که نشان می‌دهد نظر و عقیده‌ی دیگران در مورد سن و سال خودمان چیست. پس شاید جوانترها نگران این باشند که دیگران آنها را خودپسند بدانند، حتی اگر در واقعیت این‌طور نباشد. اگر هر دو فرآیند در یک محیط کاری با تنوع سنی بالا اتفاق بیفتند، کارکنان دچار پیش‌داوری (کلیشه) در مورد دیگران شده و همزمان، فرض را بر این می‌گذارند که دیگران هم در مورد آنها پیش‌داوری (فراکلیشه) می‌کنند.

تحقیق ما نشان داده که محیط‌های کاری مملو از کلیشه و فراکلیشه‌های مرتبط با سن هستند و این باورها همیشه درست یا سازگار نیستند. در یک نظرسنجی از ۲۴۷ شاغلِ جوان (۱۸ تا ۲۹ سال)، میانسال (۳۳ تا ۵۰ سال) و مسن (۵۱ تا ۸۴ سال)، افراد به توصیف خصوصیاتی پرداختند که در مورد گروههای سنی دیگر صادق می‌دانند- یعنی کلیشه‌ها را توصیف کردند-. همچنین به خصوصیاتی اشاره کردند که آنها‌ را نظر گروههای سنی دیگر نسبت به خود می‌دانند؛ فراکلیشه‌ها.

الگوی پاسخها با توجه به گروه سنی فرق می‌کرد. کلیشه‌های افراد برای شاغلین مسن‌تر اغلب مثبت بود و کلماتی چون «مسئول»، «سختکوش» و «بالغ» را در بر می‌گرفت. اما خود افراد مسن نگران بودند که مبادا از نظر دیگران «کسل کننده»، «لجباز» و «بدعنق» باشند. کلیشه‌ی میانسالان هم اکثرا مثبت

-«باوجدان»- بود و خودشان اعتقاد داشتند که از نظر گروههای سنی دیگر، «پرانرژی» هستند.

کلیشه‌ی جوانها مثبت‌نگری کمتری داشته و از صفات مثبت («پرشور») تا منفی («بی‌تجربه») را در بر می‌گرفت. با این حال، جوانها اعتقاد داشتند که نظر دیگران نسبت به عملکرد خودشان منفی است («بی‌انگیزه»، «بی‌مسئولیت»). به‌طور کلی، این نتایج نشان می‌دهد که به باور کارمندان جوان‌تر و مسن‌تر، نظر دیگران نسبت به خودشان منفی‌تر از حد واقعی است. این مطالعه ثابت می‌کند که نه کلیشه‌ها و نه فراکلیشه‌های سنی درست نیستند.

تاثیر باورهای غلط روی محیط کار چیست؟

باورهای مربوط به سن حتی اگر غلط باشند، تاثیرچشمگیری روی تعاملات جاری در محیط کار می‌گذارند. در یک آزمایش بسته، از دانشجویان لیسانس خواستیم تا با استفاده از چتِ گوگل، یک عملکرد کامپیوتری را به فرد دیگری آموزش دهند. از دانشجوی دیگری هم خواستیم تا آموزش را دنبال کند و آن عملکرد را انجام دهد. ما از عکس و نرم‌افزار تغییر صدا استفاده کردیم تا سن هر فرد (کسی که آموزش می‌داد و کسی که آموزش می‌دید) را تغییر داده و او را پیر (تقریبا ۳۵ ساله) یا جوان (تقریبا ۲۳ ساله) نشان دهیم.

ما متوجه شدیم که کلیشه‌ی مربوط به قابلیت یادگیری در افراد مسن باعث می‌شود آموزش آنها تحت تاثیر قرار گیرد. وقتی آموزگاران احساس می‌کردند با فرد مسن‌تری روبه رو هستند، سطح انتظارات خود را پایین آورده و در مقایسه با یک دانش‌آموز ظاهرا جوان، آموزش بی‌کیفیت‌تری ارائه می‌کردند. این نتایج نشان می‌دهد که آموزش ضعیف نتیجه‌ی مستقیم کلیشه‌های سنی است. پیامدهای احتمالی این مسئله نگران کننده است؛ چرا که آموزش نامناسب منجر به یادگیری کمتر می‌شود و نهایتا در عملکرد شغلی فرد اختلال ایجاد خواهد کرد.

از آن گذشته، باور افراد در مورد نظر دیگران نسبت به گروه سنی خود (فراکلیشه‌ها) هم می‌تواند روی رفتار شغلی آنها اثر بگذارد. اخیرا گزارش مطالعه‌ای منتشر شد که نشان می‌داد افراد در طول یک هفته‌ی کاری چطور به فراکلیشه‌ها واکنش نشان می‌دهند. طبق انتظار، برخی‌ فراکلیشه‌ها را به چالش می‌کشیدند («جدا! نشانشان می‌دهم!») و برخی دیگر احساس خطر می‌کردند («ای وای، اگر این انتظارات منفی را محقق کنم چی؟»).

نکته‌ی مهم این است که چنین واکنشهایی بر روی رفتار اجتماعی در محل کار تاثیر می‌گذارد. هم تهدید و هم چالش منجر به بروز تضاد و اختلاف می‌شوند (مثلا بحث یا کنار نیامدن با همکاران) یا فرد را به پرهیز و اجتناب تشویق می‌کنند (مثلا صمیمی نشدن با دیگری و پرهیز از تعامل اضافه).

ما اخیرا مطالعه‌ی دیگری هم ارائه کردیم و اثر فراکلیشه‌ها بر روی رابطه‌ی مربیگری را در رشته‌ی حقوق و پزشکی بررسی کردیم. نظرسنجی از جفتهای مربی-کارآموز نشان داد که گاهی تلاش کارآموز برای فائق آمدن بر فراکلیشه‌ها باعث آسیب به رابطه می‌شود؛ به ویژه که کارآموز می‌کوشد جوانی خود را کمرنگ کرده و بزرگتر جلوه کند، مربی حمایت کمتری نشان می‌دهد.

مدیران چه کنند؟

اگر تفاوت میان گروههای سنی واقعی و کلی نیست، اما کلیشه‌ها و فراکلیشه‌ها یک شکاف نسلی ساختگی و مصنوعی به وجود می‌آورند، در آن‌صورت مدیر باید چه کند؟

اولا صحبت از کلیشه‌ها و فراکلیشه‌ها می‌تواند گام نخستین باشد. ترکیب این کار با فرآیند تغییر زاویه‌ی دید (مثلا نقش‌‌آفرینی، تمرین معکوس کردن نقشها)، همکاری (مثلا تاکید بر مزایای همکاری با گروههای سنی متنوع) و بیان تجربیات از سوی کارمندانی با سنین مختلف می‌تواند این مسائل را برای کارمندان آشکار کرده و اجازه ندهد آنها به طور پنهانی به محیط کار راه پیدا کنند.

یک راهبرد موثر دیگر هم این است که بر روی اهداف مشترک تاکید کنیم. با این کار، هم کارمندان جوان و هم مسن می‌توانند خود را بخشی از تیمی ببینند که بر رسیدن به هدف یکسانی تمرکز دارد. در واقع تمرکزبر نقاط مشترک یا جهت یکسان باعث می‌شود تقابل “ما” در مقابل “آنها” کاهش یابد و حس جمعی تقویت شود.

در نهایت، مدیران باید بدانند کارمندان به مرور زمان و بر اثر تغییر در اولویتها، تقاضاها، تجارب و ظرفیتهای جسمی، دچار تغییر و تحول می‌شوند. این تغییرات می‌تواند شکلها‌ی متفاوتی داشته باشد. مثلا تحقیقات نشان داده که افراد در سنین مختلف، از اوایل جوانی گرفته تا میانسالی و سپس پیری، با تقابل شغل-خانواده‌ی متفاوتی روبه رو هستند. اما این‌طور نیست که تمام کارمندان همسن در یک زمان و با تجربیات یکسانی مواجه شوند. بنابراین گفت و گوی آزاد و دنباله‌دار در مورد نیازهای در حال تغییر کارمندان باعث می‌شود تا مدیران بیشتر بتوانند کارمندان باتجربه و سختکوش خود را راضی نگه داشته و موجب همکاری مفید و بلندمدت آن‌ها با دیگران شوند.

 

 


 

 

درباره گسست فرهنگی بیشتر بخوانید:

 

گفتگو با حجت‌الاسلام کشاورز درباره گسست نسل ها از منظر فرهنگی بخش نخست

بخش نخست مقاله با نام شکاف نسلها، پدیده ای طبیعی یا بحرانی نگران کننده؟

بخش دوم مقاله با نام  گم گشتگان در زمان

زنگ ها برای که به صدا در می آید «بررسی تعارضات بین نسلی از منظر گسست در ساختار فرهنگی»

گسستگی هویت چیست؟ معرفی اختلالات گسستگی یا تجزیه ای

رقابت بر سر نیروی کار بااستعداد: مدیریت شکاف نسلها‌

ظهور و بروز رقیب های فرهنگی مدرن، عامل گسست نسلی درجامعه

شکاف فرهنگی یا شکاف نسلی؟

  هویت ملی

میزگرد تبیین اثرات گسست فرهنگی بر بحران شکاف نسلی در کشور

 

اشتراک گذاری
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on telegram
Telegram
Share on email
Email
Share on print
Print
جدیدتربن مطالب
مطالب مرتبط
دیدگاه‌ها

ارسال پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *