لودینگ

رقابت بر سر نیروی کار بااستعداد: مدیریت شکاف نسلها‌

یادداشت

رقابت بر سر نیروی کار بااستعداد: مدیریت شکاف نسلها‌

 کورتنی جکسن

مشاور ارشد هدایت منابع انسانی

MBA از دانشگاه کالیفرنیای شمالی

 

مقدمه

جذب و حفظ استعدادهای تازه یکی از چالشهای دائمی مدیران منابع انسانی است. تفاوتهای نسلی باعث بروز چالشهای مشخصی در زمینه‌ی نیروی کار شده که سازمانها باید کنار آمدن با آنها را یاد بگیرند. چالشهای این فضای چند نسلی حول جذب و حفظ نیروی جوان‌ در عین تشویق نیروی مسن‌ به انتقال دانش می‌شود. حل این مسئله فقط به مدیران منابع انسانی محدود نمی‌شود و مطالعه‌ای تازه در نشریه‌ی “هاروارد بیزینس” نشان داده که این مسئله مایه‌ی نگرانی بسیاری از مدیران نیز هست.

از منظر استراتژیک و عملیاتی، مدیریت منابع انسانی نقشی حیاتی در حل کشمکش فعلی بر سر نیروی کار مستعد بازی می‌کند. این مقاله تفاوتهای نسلی و روشهای مدیریت آنها را با کمک برنامه‌ریزی موثر و انتقال دانش مناسب بررسی می‌کند.

 

آمادگی برای راه دادن به تازه‌نفس‌ها

هدف از برنامه‌ی جانشینی این است که جانشینان احتمالی موقعیتهای حساس زودتر شناسایی و آماده شوند تا پیوستگی این موقعیتها حفظ شود. به رغم توصیه ی این نوع برنامه‌ریزی به تمامی شرکتها‌، اما تغییر در ساختار جمعیتی سازمانها‌ باعث می‌شود این موضوع به نظر مهمتر هم برسد. طی دو تا پنج سال آینده، بیبی‌بومرها با نرخ رو به رشدی بازنشسته خواهند شد. شکاف نسلها‌ باعث می‌شود جانشینی این نیروی بازنشسته، آن هم بدون برنامه‌ی مشخص و هدفمند، بسیار مشکل و طاقت‌فرسا باشد. از این منظر، شرکتهایی که برای جانشینی آماده می‌شوند، باید به دو حوزه توجه کنند: انتقال دانش و روشهای مناسب حفظ نیروی کار.

انتقال دانش بدون برنامه و روشهای مشخص برای جمع‌آوری و ثبت داده بسیار سخت خواهد بود. بسیاری از شرکتها‌ دارای اسنادی هستند که مشخص می‌کند کارکنان چگونه باید از دانش تازه در فعالیتهای روزمره‌ی خود استفاده کنند، اما اغلب استفاده از این اطلاعات، به روز مبادا موکول می‌شود. سازما‌نهایی که محتوای مربوط به انتقال دانش را درست ثبت می‌کنند اما استفاده از آن را پشت گوش می‌اندازند، به طور دائم محتاج اطلاعات تازه و به‌روز خواهند بود. پس نتیجه می‌گیریم که رویکرد انتقال دانش باید عملگ‌راتر باشد. در زیر چند نمونه برنامه‌ی هدفمند ذکر شده که اشتراک‌گذاری دانش ضروری در زمان مناسب را تضمین می‌کنند:

  • برنامه‌ی دستیاری
  • کارآموزی متمرکز بر تخصص
  • فرصت‌ ارتقای مهارتها‌ی حساس
  • آموزش متقابل

این برنامه‌ها باعث می‌شوند تا کارکنان جوانتر با تجربه‌ی کمتر آمادگی لازم برای پر کردن جای خالی کارکنان در حال بازنشستگی را پیدا کنند.

 

حفظ و ماندگاری کلید کار است

حفظ و ماندگاری باید یکی از حوزه‌های کلیدی در مدیریت شکاف نسلها باشد و گذار کارکنان نسل بیبی‌بومر را تضمین کند. بهترین حالت در پیش گرفتن سیاستهایی است که بازنشسته‌ها را کمی بیشتر حفظ می‌کند. از جمله‌ی این سیاستها‌ می‌توان به ساعات کاری منعطف، برنامه‌های کاری فشرده یا بازنشستگی چند مرحله‌ای اشاره کرد. اگر شرکت این کارها را در کنار سازگاری با قوانین بیمه و مالیات انجام دهد، فعالیت‌ بازنشسته‌ها یا کارکنان پاره‌وقت ادامه پیدا خواهد کرد.

حفظ و ابقای کارکنان نسل هزاره‌ای هم نباید  فراموش شود. در واقع اینها‌ بیشتر به تغییر شغل علاقه دارند، پس رویکرد حفظ باید جدیتر‌ هم باشد. وقتی بازنشستگی بیبی‌بومرها با تغییر شغل هزاره‌ای‌ها توام می‌شود، دانش و بهره‌وری از دست می‌رود و هزینه‌های استخدام و آموزش افزایش خواهد یافت. در ضمن باید انتظار شکاف میان مدیران و کارکنان را هم داشت. پس ضروریست که شرکتها روشهای ابقای خود را از منظر تفاوت نسلها هم بازبینی و تحلیل کنند.

 

پل زدن روی شکاف

مدیریت شکاف نسلها نیازمند درک تفاوت نسلها، به کارگیری راهبردهای مناسب برای پل زدن روی این شکاف و حتی استفاده از آنست. نسلهای قدیمی‌تر معمولا از این موضوع گله و شکایت دارند که نسلِ جدید انتظار پیشرفت سریع‌السیر و توازن تمام و کمال میان کار و زندگی شخصی را دارد. در طرف مقابل، نسل جدید دارای ویژگیهایی است که به محیط کار جان می‌بخشد، فرصتها‌ی تازه ایجاد نموده و تحول عملکرد شغلی را ممکن می‌سازد. این مسئله در محیط‌های متکی به فناوری پررنگتد‌تر هم هست.

رقابت سر نیروی کار بااستعداد: مدیریت شکاف نسل‌ها

نسل هزاره‌ای تحصیلکرده‌ترین نسل بشر در طول تاریخ به شمار می‌رود. این نسل علاقه‌ی بی‌حد و حصری به فرصت‌های مداوم برای پیشرفت و کسب بازخورد دارد و به یادگیری مداوم هم علاقه نشان می‌دهد. بنابراین تامین نیازش به یادگیری مداوم و بازخورد باعث می‌شود که انتقال دانش و برنامه‌ریزی جانشینی‌های بعدی مشکلات کمتری داشته باشد. در ظاهر، هزاره‌ای‌ها تغییر را به همه چیز تحمیل می‌کنند؛ اما ایجاد هماهنگی میان نسل قدیم و جدید غیرممکن نیست. طبق تحقیقاتی که بن روزن، استاد رفتار سازمانی در دانشکده‌ی بازرگانی دانشگاه کارولینای شمالی، در سال ۲۰۱۱ انجام داده، تمام نسل‌ها چنین انتظاراتی دارند:

  • پروژه‌های شغلی چالش‌برانگیز
  • پاداش رقابتی
  • فرصت پیشرفت و رشد شغلی
  • رفتار منصفانه
  • توازن بین فعالیت شغلی و زندگی شخصی

با این که هر نسل بر اساس تجربیات متفاوتی شکل گرفته و تعریف شده، اما نسل قدیم و جدید هنوز هم نقاط اشتراک زیادی دارند، پس برنامه‌هایی سازمانی توصیه می‌شوند که برای هر دو نسل جذاب بوده و همزمان هر دو را مخاطب قرار دهند.

شکی نیست که فضای شغلی در حال تغییر است. اما استفاده از استراتژی‌های هدفمند برای پل زدن روی شکاف نسل‌ها باعث می‌شود شرکت‌ها بهره‌وری و علاقمندی کارکنان خود را به حداکثر برسانند.

رقابت سر نیروی کار بااستعداد: مدیریت شکاف نسل‌ها

گام‌های بعدی

نقطه‌ی شروع به راهبردهای سالانه‌ی شرکت بستگی دارد. آیا همین حالا برنامه‌ی نیروی کار دارید؟ اگر بله، این برنامه اجرا می‌شود یا نه؟ این برنامه به جذب استعدادهای تازه توجه دارد؟ سوالات زیادی وجود دارد که باید از خودمان بپرسیم. تعیین انگیزه‌هایی که نیروی کار را ماندگار می‌کند و همزمان مقابله با محرکهای ترک کار باعث می‌شود تا این فعالیتها و هزینه‌های مرتبطش ارزشمند و منطقی باشند. حتما از برنامه‌های نوآورانه‌ی نیروی کار در راهبردهای‌ سالانه‌ی شرکت استفاده کنید تا شاهد نرخ بالای ماندگاری کارکنان، گذار آسان نیروی کار و بهبود همکاری میان نسلها باشید.

از آن‌جا که سازمانهای بسیاری با چالش جذب استعداد تازه روبه رو هستند، پشت گوش انداختن این مسئله اصلا توصیه نمی‌شود. افزایش گذار نسلی در نیروی کار باعث شده تا صنایع مختلف در خصوص استعدادهای مشخص و محدود با یکدیگر رقابت نمایند، بنابراین شرکتهایی پیشرفت می‌کنند و موفق خواهند بود که به شکل راهبردی و تاکتیکی سراغ استعدادهای تازه می‌روند و برای این کار، یک برنامه‌ی عملی دقیق دارند.

 


 

درباره گسست نسلی بیشتر بخوانید:

بخش نخست مقاله با نام شکاف نسلها، پدیده ای طبیعی یا بحرانی نگران کننده؟

بخش دوم مقاله با نام  گم گشتگان در زمان

زنگ ها برای که به صدا در می آید «بررسی تعارضات بین نسلی از منظر گسست در ساختار فرهنگی»

 

اشتراک گذاری
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on telegram
Telegram
Share on email
Email
Share on print
Print
جدیدتربن مطالب
مطالب مرتبط
دیدگاه‌ها

ارسال پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *